17/01/2023 |

Human Resource Management (HRM) – Bedeutung und Aufgaben

Resource Management (HRM) ist mehr als nur Personalmanagement. Es umfasst alle Bereiche des Human Capital im Unternehmen. Wir schauen auf Bedeutung, Aufgaben und zukünftige Entwicklung der Disziplin.

Human Resource Management – Bedeutung

In Zeiten des Fachkräftemangels kommt dem Human Resource Management (HRM) eine ganz besondere Bedeutung zu. Per Definition sind Human Resource Manager dafür zuständig, sich vollumfänglich um die personellen Belange des Unternehmens zu kümmern und alle damit zusammenhängenden HR-Prozesse möglichst effizient und reibungslos aufzustellen und abzuwickeln. Dazu gehört mehr als die reine Verwaltung des Personals – dem klassischen Personalmanagement. Moderne HR-Abteilungen setzen aktiv Maßnahmen ein, um Mitarbeiter anzuwerben, weiterzuentwickeln, sie zu halten, zu motivieren und sie mit ihren Fähigkeiten und Kenntnissen bestmöglich einzusetzen. Oberstes Ziel ist dabei immer, mit dem Einsatz dieses sogenannten Human Capital („Humankapital“) zur Erreichung der Unternehmensziele beizutragen. Damit nimmt das HR Management eine Schlüsselrolle bei der Geschäftsentwicklung ein.

Human Capital (Humankapital) – Bedeutung und Kritik

Der Begriff Human Capital (Humankapital) bezeichnet den wirtschaftlichen Wert, den Arbeitskräfte durch ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten für ein Unternehmen schaffen und der durch Investitionen in Aus- und Weiterbildung gesteigert werden kann. Weil er damit den Menschen aus der Sicht vieler allein auf den wirtschaftlichen Aspekt reduziert, wird er immer wieder kritisiert. 2004 wurde er sogar zum Unwort des Jahres gekürt. In der Tat sollte modernes Human Resource Management nie aus den Augen verlieren, die Mitarbeiter mit all ihren Bedürfnissen und Wünschen ganzheitlich zu betrachten und auf sie einzugehen. Nur so können Mitarbeiter sich voll entfalten, sind zufriedener und bleiben damit dem Unternehmen mit ihrer Arbeitskraft lange erhalten. Um genau diesem beziehungsorientierten Ansatz Rechnung zu tragen, steht HR bei der OTRS Group wie bei immer mehr Unternehmen auch nicht für Human Resources, sondern für „Human Relations“.

Was ist der Unterschied zwischen Human Resource Management und Personalmanagement?

Human Resource Management und Personalmanagement werden häufig synonym gebraucht. Tatsächlich überschneiden sich die beiden Disziplinen auch in vielen Bereichen. Je nach Definition bestehen jedoch auch einige Unterschiede. Im HRM kommen zu traditionellen Aufgaben der Personalabteilung, wie Personalbeschaffung und Personalentwicklung, noch weitere hinzu, die vor allem die Mitarbeiterzufriedenheit sicherstellen und erhöhen sollen. Personalmanagement kann somit als Vorgänger des Human Resource Managements und HRM als eine moderne, weiterentwickelte Version des Personalmanagements angesehen werden.

Welche Aufgaben hat Human Resource Management?

Mit der Weiterentwicklung des Human Resource Managements hat auch die Bandbreite an Aufgaben für Human Resource Manager in den vergangenen Jahren immer weiter zugenommen. Grundlegend haben HR Manager die Aufgabe, die Personalressourcen des Unternehmens und alle zugehörigen HR-Prozesse so zu planen, zu managen und auszugestalten, dass mit ihrem Einsatz die strategischen Unternehmensziele erreicht werden können. Dabei müssen sie die Bestrebungen zur Steigerung der Effizienz im Unternehmen mit den Mitarbeitererwartungen und -bedürfnissen in Einklang bringen.

Klassische Aufgaben des Human Resource Management

Aufgaben, die eher verwaltender Natur sind und sich darauf konzentrieren, die Ziele des Unternehmens zu erreichen, indem Mitarbeiterressourcen möglichst effizient aufgestellt und eingesetzt werden, können als traditionelle Aufgaben des Human Resource Managements beschrieben werden.

Personalbeschaffung und Personalauswahl (Recruiting)

Eine der grundlegendsten Aufgaben des Human Resource Managements ist das Recruiting, im Deutschen oft noch Personalbeschaffung genannt. Sie besteht darin, je nach Personalbedarf des Unternehmens geeignetes Personal zu finden und auszuwählen. Dazu müssen Personaler zunächst diesen Bedarf bestimmen und definieren, welche Stellenprofile konkret benötigt werden.

  • Welche Kriterien muss ein Kandidat erfüllen, um als qualifiziert eingestuft zu werden?
  • Welche Kenntnisse und Skills muss er mitbringen?
  • Welche Aufgaben soll er übernehmen und welche Ziele sollen damit erreicht werden?

Das sind nur einige der Fragen, die es zuerst zu beantworten gilt. Auf dieser Basis muss die HR-Abteilung dann geeignete Maßnahmen ergreifen, um qualifizierte Bewerber zu finden und zu gewinnen. Das können zum Beispiel Stellenausschreibungen auf der eigenen Webseite oder auf Jobportalen sein, Active Sourcing (das aktive Suchen, Ansprechen und Anwerben potenzieller Kandidaten) oder die Teilnahme an Karriere- oder thematisch passenden Fachmessen.

Personalentwicklung: Training, Aus- und Weiterbildung

Wurden Mitarbeiter einmal eingestellt, bedeutet das keinesfalls, dass es für das Human Resource Management nichts mehr zu tun gibt. Sowohl Anforderungen an als auch von Mitarbeitern verändern sich im Laufe der Zeit. Um diesen Anforderungen auf beiden Seiten gerecht zu werden, müssen HR Manager geeignete Maßnahmen ergreifen. Welche das sind lässt sich nur bestimmen, indem zuerst der genaue Bedarf ermittelt und der potenzielle Nutzen für Unternehmen und Mitarbeiter evaluiert wird.

Führt ein Unternehmen beispielsweise eine neue Software für Kundenservice ein, kann ein Training für alle Mitarbeiter mit Kundenkontakt notwendig sein. Meldet ein Mitarbeiter Interesse an einem anderen Fachgebiet im Unternehmen an, in dem er bisher nicht eingesetzt war, könnte das Human Resource Management ihm je nach Ressourcen und Bedarf eine interne Aus- oder Weiterbildung ermöglichen. Auch externe Trainings, Coachings und Weiterbildungen sind gängige Maßnahmen, um Mitarbeiter zu qualifizieren, weiterzuentwickeln und langfristig ans Unternehmen zu binden.

Mitarbeiterbeurteilung und Vergütung

Die Aufgaben des Human Resource Management, Mitarbeiter zu beurteilen und ihre Vergütung festzulegen, hängen in vielen Fällen eng zusammen. Klassischerweise werden Angestellte bei Mitarbeiterbeurteilungen in regelmäßigen Abständen (in aller Regel einmal im Jahr) hinsichtlich ihrer Leistung, ihres Potenzials und gegebenenfalls ihres Verhaltens und ihrer Persönlichkeit beurteilt. Vorgenommen wird diese Beurteilung meist durch Vorgesetzte, die Planung und Dokumentation obliegt den HR Managern oder wird durch sie unterstützt. Gemeinsam leiten sie geeignete Maßnahmen aus der Beurteilung ab. Immer öfter wird hierbei mit Zielvereinbarungen gearbeitet. Einmal vereinbart, dienen diese dann als Grundlage für die nächste Personalbeurteilung.

Häufig werden auch Gehaltsanpassungen und Boni oder zusätzliche Mitarbeiter-Benefits daran geknüpft, ob und zu welchem Grad ein Mitarbeiter seine Zielvereinbarungen erreicht hat. Mitarbeiterbeurteilungen sind somit ein wichtiges Tool für das Human Resource Management, um zu bestimmen, wie die Leistung der Mitarbeiter vergütet werden soll. Doch es gehört noch mehr dazu. Das HR Management muss eine grundsätzliche Strategie für ein faires Vergütungsmodell im Unternehmen erarbeiten und aufstellen. Dabei muss es darauf achten, die Balance zwischen den ökonomischen Interessen des Unternehmens und denen der Mitarbeiter zu wahren. Denn für ein gesundes, nachhaltig ausgerichtetes Unternehmen braucht es sowohl Kosteneffizienz als auch zufriedene Mitarbeiter.

Aufgaben des modernen Human Resource Management

Zu den klassischen Aufgaben des Human Resource Managements sind über die Jahre einige hinzugekommen, die eher strategischer Natur und teils eng mit anderen Fachbereichen verzahnt sind. Modernes HRM geht über die reine Verwaltung von menschlichen Ressourcen hinaus. Es setzt einen größeren Fokus auf die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter als zentralen Grundstein dafür, die Ziele des Unternehmens zu erreichen.

Employer Branding

Beim Employer Branding geht es darum, die Arbeitgebermarke zu stärken und damit sowohl bestehende Mitarbeiter als auch potenzielle qualifizierte Kandidaten für das Unternehmen als Arbeitgeber zu begeistern. Den Unternehmensruf aufzubauen und zu pflegen, ist durch den sogenannten „War for Talents“ zu einer besonders wichtigen Aufgabe des Human Resource Managements geworden. Hierfür arbeitet HR in der Regel sowohl mit der Unternehmensführung als auch mit Marketing und PR zusammen. Eine Employer Branding-Strategie sollte langfristig angelegt sein und keine falschen Vesprechungen machen. Wer zum Beispiel potenziellen Kandidaten auf der Karriereseite und in Vorstellungsgesprächen kommuniziert, mit flachen Hierarchien und flexiblen Arbeitszeiten punkten zu können, muss dies dann auch unter Beweis stellen. Sonst sind neue Mitarbeiter schneller wieder weg als HR Manager „Probezeit bestanden“ sagen können.

Change Management und Personalkommunikation

Die Welt in und um Unternehmen herum verändert sich ständig. Sei es

  • intern durch Strategie- und Personalwechsel, neue Produktentwicklungen, die Einführung neuer Tools oder das eigene Wachstum oder
  • extern durch ökonomische, ökologische, gesellschaftliche, rechtliche und politische Rahmenbedingungen.

Wer sein Personal mit all diesen kleinen und großen Veränderungen allein lässt, wird es auf Dauer verlieren. HR Managern wird daher zunehmend die Aufgabe zuteil, Veränderungsprozesse aktiv mitzugestalten und zu begleiten. Dies wird auch als Change Management bezeichnet. Das Human Resource Management fungiert hierbei als Bindeglied zwischen Personal, Unternehmensführung und anderen Interessengruppen.

Wandlung ist notwendig wie die Erneuerung der Blätter im Frühling.
Vincent van Gogh

Essenziell dafür, bei Mitarbeitern die Bereitschaft für und die Akzeptanz von Veränderungen zu erhöhen, ist Kommunikation. Je nach Unternehmensgröße ist die interne Kommunikation in der Unternehmensstruktur daher als eigener Teilbereich an der Schnittstelle zwischen Human Resource Management und Unternehmenskommunikation positioniert.

Unternehmenskultur und Kulturmanagement

Wenn es den Mitarbeitern gut geht, geht es in aller Regel auch dem Unternehmen gut. Dazu gehört auch, dass Mitarbeiter sich mit den Werten und der Kultur des Unternehmens wohlfühlen und identifizieren können. Diese Unternehmenskultur beziehungsweise Leitbilder dafür zu schaffen, gehört ebenfalls mit in den Tanzbereich des Human Resource Managements. Die Leitbilder sollten im Zusammenspiel mit der Unternehmensführung und unter Einbindung der Mitarbeiter entstehen und gelebt werden.

Im Großen sollte ein gemeinsames Verständnis davon herrschen, wofür das Unternehmen steht, welche Werte ihm wichtig sind und welche Rolle es in der wirtschaftlichen, aber auch gesellschaftlichen Welt einnimmt. Im Kleinen bricht sich dies dann auf bestimmte Verhaltensweisen im Alltag herunter:

  • Wie Kollegen miteinander umgehen und kommunizieren,
  • wie das Unternehmen mit Kunden umgeht,
  • welches Verständnis es von Work-Life-Balance hat,
  • was die Unternehmensführung vorlebt und
  • wie mit Fehlern umgegangen wird.

In all dem und mehr drückt sich die Unternehmenskultur aus. Sie ist jedoch kein starres Konstrukt. Vielmehr lebt und atmet sie und ist so wie das gesamte Unternehmen immer wieder Veränderungen unterworfen. Wie beim Change Management auch, kommt dem HRM beim Management dieser Kultur und der Veränderungen eine begleitende, unterstützende und moderierende Rolle zu.

Gerade weil Unternehmenskultur zunächst eher abstrakt erscheint, sollten Unternehmen sie für alle Mitarbeiter greifbar machen, indem sie sie nicht nur vorleben, sondern auch schriftlich festhalten und transparent machen. Dazu eignet sich beispielsweise ein Code of Conduct (Verhaltenskodex) oder Guidelines zu bestimmten Unterthemen wie Corporate Social Responsibility.

Weitere Aufgaben des Human Resource Managements

Die bisher beschriebenen Aufgaben des Human Resource Managements stellen lediglich einen Auszug aus den vielfältigen Tätigkeitsbereichen aus dem Personalwesen dar. Zu den weiteren Aufgaben des HR Managements gehören unter anderem:

  • Administration, wie Lohn- und Gehaltsabrechnungen und Personaldatenmanagement
  • Personaleinsatz, um alle Unternehmensbereiche jederzeit mit ihrer Eignung entsprechenden Mitarbeitern zu versorgen
  • Personalorganisation im Sinne optimaler struktureller Organisation des Unternehmens
  • Personalbetreuung, etwa durch Onboarding und Offboarding, aber auch Kündigungsgespräche sowie tägliche individuelle Unterstützung bei Anfragen jeglicher Art – von Arbeitsrecht bis Zusatzleistungen.
  • Maßnahmen, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen
  • Maßnahmen, um die Work-Life-Balance der Mitarbeiter sicherzustellen
  • HR Controlling Reporting, um personalbezogene Aufwände und Erträge zu planen, zu bewerten und zu steuern
  • HR Transformation, insbesondere die digitale Transformation von HR-Prozessen und des HR Managements als Ganzes

Was ein einzelner Human Resource Manager leisten muss, hängt stark davon ab, wie groß ein Unternehmen ist. In kleineren Unternehmen müssen Personaler meist ein großes Spektrum an Zuständigkeiten abdecken. In größeren Unternehmen mit mehr personellen Ressourcen und komplexeren Strukturen spezialisieren HR Manager sich eher auf Teilgebiete.

Zukünftige Entwicklung im HR Management

Die Aufgaben des Human Resource Managements werden in Zukunft weder weniger noch einfacher. Mit den Herausforderungen in der Welt gehen immer auch neue Herausforderungen für HR einher. So hat beispielsweise die Pandemie die Art, wie wir arbeiten, grundlegend verändert. HR Manager müssen auf solche veränderten Bedingungen reagieren und einzelne Maßnahmen sowie ihre übergeordnete HR-Strategie immer wieder anpassen.

Remote Work und flexible Arbeitszeitmodelle

Homeoffice, Remote Work oder mobile Arbeit und über viele Standorte verteilte Teams sind keine Ausnahmeerscheinungen mehr, sondern weit verbreitet. Auch wenn viele Unternehmen ihre Teams wieder in die Büros zurückgeholt haben, haben viele Arbeitnehmer die Vorteile des Arbeitens von zu Hause kennen- und schätzen gelernt und wollen diese so schnell nicht mehr aufgeben. Für das Human Resource Management und Führungskräfte bedeutet dies, neue Wege für Kommunikation und Zusammenarbeit zu finden. Flexible Arbeitszeitmodelle und Arbeitsorte werden eine immer wichtigere Rolle spielen, wenn es darum geht, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden.

Generationswechsel und Fachkräftemangel

Mit der Generation Z, die nach und nach den Arbeitsmarkt betritt, während die Babyboomer-Generation sich langsam in die Rente verabschiedet, verändern sich auch die Erwartungen an Arbeitgeber. Mehr als jede Generation zuvor ist die Gen Z im digitalen Zeitalter aufgewachsen und erwartet auch im beruflichen Kontext professionelle digitale Prozesse. Zudem ist die Generation Z inmitten von Krisen großgeworden. Vom Klimawandel über die Auswirkungen der Pandemie, den Ukraine-Krieg, bis hin zu Inflation, Energiekrise und Rentenlücke – ihr Leben ist geprägt von Zukunftssorgen. Das verstärkt ihr Bedürfnis nach klaren, festen Strukturen, geregelten Arbeitszeiten und einem sicheren Arbeitsverhältnis.

Da weniger Nachwuchskräfte nachrücken als Mitarbeiter in Rente gehen, wird der Generationswechsel zudem den schon heute herrschenden Fachkräftemangel noch einmal verschärfen. Umso wichtiger wird in diesem intensiven War for Talents gutes Human Resource Management, das es schafft, sich als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und die Erwartungen der qualifizierten Arbeitskräfte zu erfüllen.

HR Management Software – Vorteile und Lösungen

Die digitale Transformation geht auch am Human Resource Management selbst nicht spurlos vorbei – und das ist auch gut so. Denn erleichtert HRM-Abteilungen enorm, ihre HR-Prozesse schlank, effizient und reibungslos zu gestalten. Das spart Zeit, Kosten, reduziert Datenfehler und verbessert das Mitarbeiterbefinden, wie eine OTRS Umfrage belegt. Personaler haben mehr Zeit, sich auf andere wichtige, anspruchsvollere oder kreativere Aufgaben zu konzentrieren, die für das Vorankommen des Unternehmens und das Wohl der Mitarbeiter essenziell sind. Das kommt sowohl HR Managern, Mitarbeitern als auch dem Unternehmenserfolg zugute.

Vorkonfigurierte HR-Prozesse für zukunftsfähiges HR Management

Viele Unternehmen stehen noch ganz am Anfang ihrer digitalen Transformationsreise und hadern, wie sie dieses scheinbar riesige Projekt anpacken sollen. Einfach stehenbleiben ist jedoch keine Option.

Mit einer HR Management Software Solution wie der von OTRS, wird Unternehmen der Einstieg in ihre digitale HR Transformation so einfach wie möglich gemacht. Profitieren Sie vom integrierten Business Process Management (BPMS) mit bereits vorkonfigurierten HR-Prozessen. Ihre HR Teams können sofort loslegen und von den Vorteilen einer HR Management Software profitieren können. Typische Prozesse und Aufgaben wie Personaldatenmanagement, Bewerbermanagement, Onboarding oder Krankmeldungen und Urlaubsanträge, die in jeder Personalbteilung anfallen, sind in der schlüsselfertigen Softwarelösung bereits eingerichtet. Jeder noch so kleine optimierte, automatisierte Prozess entlastet HR Manager und steigert die Zufriedenheit – auch bei Mitarbeitern.

Mit einem HR Help Desk zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit

Eine moderne HR Management Software sollte nicht nur Prozesse abbilden, optimieren und automatisieren können, sondern auch Funktionalitäten für eine effiziente und transparente interne Kommunikation bereitstellen. Gerade in Unternehmen mit verteilten Teams und mobiler Arbeit ist ein digitaler speziell für personelle Angelegenheiten eine gute Möglichkeit, mit den Mitarbeitern und miteinander eng verbunden zu bleiben. Mitarbeitern eine dezidierte Anlaufstelle für Fragen, Hilfestellungen und Probleme rund um HR-Themen zu bieten, demonstriert ihnen gegenüber Fürsorge und Wertschätzung. Mit einer Help Desk-Lösung oder einem Ticketsystem können HR Teams sicherstellen, dass auch keine Anfrage verloren geht und Mitarbeiter schnellstmöglich eine Rückmeldung erhalten beziehungsweise ihr Problem gelöst wird.

Sinnvoll ergänzt werden kann der HR Help Desk durch eine Wissensdatenbank (Knowledge Base), in der häufig gestellte Fragen beantwortet und wiederkehrende Prozesse wie Urlaubsanträge Schritt für Schritt erklärt werden. Auch das entlastet Human Resource Management Teams, sodass sie mehr Zeit haben, sich um komplexere Anliegen zu kümmern.

Sie möchten mehr darüber erfahren, wie OTRS Sie mit automatisierten HR-Prozessen unterstützen kann? Oder direkt mit der HR Management Solution durchstarten? Unsere Experten freuen sich auf Ihre Nachricht.

 

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