„New Work“ – kurzfristiger Trend oder Must Have in 2020?

„New Work“ – kurzfristiger Trend oder Must Have in 2020?

Was ist dran an dem Trend und was
sind die Herausforderungen von New Work?

woman sits in front of a laptop and holds a smartphone in her hand

New Work ist in aller Munde und eines der Trend-Themen für 2020. Trotzdem stellen sich viele immer noch unterschiedliche Thematiken darunter vor. Bedeutet es Arbeitszeitverkürzung, Digitalisierung, mehr Home Office, mehr Flexibilität? Oder von allem etwas?

Wie ist New Work entstanden?

In der Tat beinhaltet der Begriff New Work mehrere Arbeitsmodelle und Organisationsansätze. Historisch geht der Begriff auf den Sozialphilosophen Frithjof Bergmann zurück: New Work soll – entgegen der Auffassung seit der industriellen Revolution – ein Mittel sein, mit dem sich der Mensch als freies Individuum entfalten kann. Die meisten Arbeitnehmer verbinden mit New Work eine sinnstiftende Arbeit, Freiheit, Selbstbestimmung und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Eine voranschreitende Digitalisierung, neue (selbstlernende) Systeme und/oder neue Arbeitszeitmodelle können Mittel dafür sein, dass sich die individuellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer besser entfalten können.

New Work soll – entgegen der Auffassung seit der industriellen Revolution – ein Mittel sein, mit dem sich der Mensch als freies Individuum entfalten kann.

Herausforderungen von New Work

Das hört sich erstmal logisch an, aber genauso wie jeder Mensch und jedes Unternehmen individuell sind, bedarf es auch individueller Arbeitskonzepte, um diesen Zielen näher zu kommen. Nehmen wir als Beispiel die mobile Erreichbarkeit eines Arbeitnehmers. Für den einen ist es enorm wertvoll, mit dem Firmenhandy auch schon auf dem Weg zur Arbeit die ersten Mails zu checken oder bei wichtigen Updates zwischendrin erreichbar zu sein. Ein anderer wünscht lieber eine klare Trennung zwischen Beruflichem und Privatem und ist froh, nach dem „Feierabend“ nicht mehr mit beruflichen Verpflichtungen konfrontiert zu werden. Ein prominentes Beispiel aus den Medien ist dabei VW, das nach Dienstende den Mail-Server abschaltet, um den Mitarbeitern den verdienten Feierabend zu ermöglichen. Aber nicht alle Mitarbeiter sind davon begeistert, einige empfinden es auch als Einschränkung der persönlichen Freiheit.

Deshalb ist es für Unternehmen nicht immer einfach, das richtige Arbeitsmodell zu wählen, um allen Mitarbeitern zu ermöglichen, die nächste Stufe der „New Work“ zu erklimmen.

Kurzum, ob jemand ein Verfechter von Work-Life-Blending ist, ist eine stark persönliche Angelegenheit und hat sicher auch mit der familiären Situation zu tun. Deshalb ist es für Unternehmen nicht immer einfach, das richtige Arbeitsmodell zu wählen, um allen Mitarbeitern zu ermöglichen, die nächste Stufe der „New Work“ zu erklimmen.

Holocracy

Ähnlich verhält es sich mit dem Schlagwort „Holocracy“, das oftmals in Verbindung mit New Work benutzt wird. Holocracy ersetzt traditionelle Management-Hierarchien durch sich selbst organisierende Teams. Entscheidungen und Befugnisse werden also in sich selbst führenden Teams getroffen anstatt vom Management. Die klassischen Positionen und Titel werden durch Rollen ersetzt. Bekannt geworden ist es durch Tony Hsieh, CEO des Online-Händlers Zappos, der 2014 Holocracy rigoros bei sich im Unternehmen einführte und Zappos damit zum Vorbild für innovative Unternehmensführung machen wollte.
Doch nicht alle Mitarbeiter entpuppten sich als Unterstützer dieses Modells, so dass über 200 Mitarbeiter das Unternehmen (mit großzügiger Abfindung) nach Bekanntgabe der Einführung des neuen Modells verließen, was eine große Lücke und finanzielle Einbußen mit sich brachte.

New Work bei OTRS in der Praxis

Tatsächlich gibt es wohl bei jedem Für auch ein Wider, so dass Unternehmen genau abwägen müssen, wann sich die Einführung eines neuen Modells lohnt.

Das sind keine neuen Ideen, aber zwei wesentliche Grundzüge der Unternehmenskultur, die sich bewährt haben, von Mitarbeitern kontinuierlich geschätzt werden und beim Ringen um Fachkräfte große Wettbewerbsvorteile bieten.

Schon seit Gründung versucht die OTRS Group konsequent ihren Mitarbeitern so viel Freiheit wie möglich zu geben. Ganz nach dem Mission Statement: „Wir geben Unternehmen die Freiheit erfolgreich zu sein“ können Mitarbeiter in der Regel selbst entscheiden, ob sie aus dem Home Office oder im Büro arbeiten möchten. Auch bezüglich der Arbeitszeiten haben OTRS Mitarbeiter viel Spielraum. Das sind keine neuen Ideen, aber zwei wesentliche Grundzüge der Unternehmenskultur, die sich bewährt haben, von Mitarbeitern kontinuierlich geschätzt werden und beim Ringen um Fachkräfte große Wettbewerbsvorteile bieten.

Da die OTRS Group mit über 100 Mitarbeitern noch eine überschaubare Unternehmensgröße hat, kann sie es sich leisten, individuell auf die Mitarbeiter einzugehen.
Der Vorstand, HR und ein Projektteam evaluieren ständig neue Arbeitsmodelle und wägen genau ab, ob diese zu den Unternehmenszielen und Mitarbeiterbedürfnissen passen. Dazu werden interne Umfragen unter allen Mitarbeitern durchgeführt, die ausgewertet und besprochen werden, so dass das Projektteam auf dem neusten Stand der Entwicklungen bleibt. Eine detaillierte SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities und Threats)-Analyse hilft uns, Projekte in die richtige Richtung laufen zu lassen.
Falls wir uns für die Einführung einer neuen Struktur entscheiden, erstellen wir einen detaillierten Kommunikationsplan, um sicher zu gehen, dass wir die größtmögliche Unterstützung und Motivation erhalten.

Letztendlich lässt sich also nicht jede Form der New Work auf jedes Unternehmen übertragen, aber es lohnt sich die verschiedenen Ansätze zu evaluieren – und das in regelmäßigen Abständen, denn „nichts ist so beständig wie der Wandel“.

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Photos: Christina @ wocintechchat.com auf Unsplash

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