Warum wir Diversity gerade jetzt angehen sollten

Warum wir Diversity gerade jetzt angehen sollten

Die Corona-Krise beherrscht uns noch immer.
Ist jetzt der richtige Zeitpunkt für Diversity in der
Arbeitswelt? JA – und zwar aus den folgenden Gründen.

diverse people hugging each other
Bei Diversity, das mit Vielfalt übersetzt wird, geht es darum, die vielfältigen Leistungen, (Lebens-)Erfahrungen und kulturellen Hintergründe von Menschen zu erkennen, sie als Potential zu begreifen und zu nutzen. Das führt zu mehr Chancengleichheit und Erfolg.

Bevor wir zu den Argumenten kommen, noch ein ganz kleiner Diskurs zu der Frage: Was ist Diversity überhaupt? Es gibt unterschiedliche Definitionen, diese trifft gut auf die Arbeitswelt zu: Bei Diversity, das mit Vielfalt übersetzt wird, geht es darum, die vielfältigen Leistungen, (Lebens-)Erfahrungen und kulturellen Hintergründe von Menschen zu erkennen, sie als Potential zu begreifen und zu nutzen. Das führt zu mehr Chancengleichheit und Erfolg.

1. Diversity startet mit Wertschätzung: Frauen leisten in der Krise großen Spagat

Familien sind ja bekanntlich die „Verlierer“ der Corona-Krise. Viele mussten unter Beweis stellen, wie sie Arbeit und Kinderbetreuung vereinbaren können. Dabei haben besonders Frauen, den Spagat zwischen Job und Kind(ern) geschafft und damit einmal mehr bewiesen, wie Multitasking funktionieren kann. Trotzdem sind Frauen in Führungspositionen besonders in Deutschland unterrepräsentiert. Es gibt Versuche seitens der Regierung, das mit einem Gesetz zu verändern. Dieses sieht vor, dass in börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen mit mehr als drei Vorständen künftig mindestens eine Frau im Vorstand sitzen muss. Gut so, denn wenn Frauen und Männer gleichermaßen in Führungspositionen sitzen, entsteht mehr Diversität, Teamgeist und Erfolg in der Arbeitswelt. Außerdem sollte die gleichwertige Aufteilung der Kinderbetreuung zwischen Mann und Frau dadurch mehr zur Selbstverständlichkeit werden und Chancengleichheit fördern.

2. Die Schere zwischen „Arm und Reich“ – „Mächtig und Schwach“ sollte nicht noch weiter auseinander gehen

Oft höre ich die Argumente, dass in der Krise alle gleich sind – und jeden das Corona Virus treffen kann. Ganz so einfach ist es jedoch nicht, denn wir haben auch gesehen, dass Corona besonders dort ausbricht, wo viele Menschen auf engem Raum zusammen
wohnen und/oder arbeiten und nicht immer ausreichend für die hygienischen Schutzmaßnahmen gesorgt werden kann. Immer wieder gibt es Schlagzeilen, wo sich viele Menschen in Fabriken oder Schlachtbetrieben angesteckt haben. Und wer in einem überfüllten Bus zur Arbeit fahren muss, ist dem Virus eher ausgeliefert als Menschen, die das Privileg haben, von zu Hause aus arbeiten zu können. Menschen, die unter schwierigen sozioökonomischen Bedingungen leben, trifft die Krise doppelt hart. Deshalb sollte die Schere nicht weiter aufgehen. Unternehmen sollten alle Möglichkeiten prüfen, um das bestehende Ungleichgewicht nicht noch weiter zu befeuern und den Weg zu mehr Chancengleichheit und weniger Diskriminierung zu eben.

Diversity klingt erstmal ganz nett, kann aber für viele auch ein sehr unbequemes Thema sein. [...]. Es kann bedeuten, sich eingestehen zu müssen, dass sich alte verstaubte Strukturen in einem Unternehmen eingeschlichen haben.

3. Alles ist im Umbruch – ein gutes Momentum, das für viele unbequeme Thema Diversity zu bearbeiten

Diversity klingt erstmal ganz nett, kann aber für viele auch ein sehr unbequemes Thema sein. Es kann bedeuten, bestehende Machtverhältnisse aufgeben zu müssen. Es kann bedeuten, sich eingestehen zu müssen, dass sich alte verstaubte Strukturen in einem Unternehmen eingeschlichen haben. Die Gender-Debatten haben gezeigt, wie kräftezehrend das Thema für einige sein kann. Alte Strukturen aufzubrechen, kann viel (Überzeugungs-)arbeit und schmerzhafte Prozesse bedeuten. Wie auch immer, es ist ein Prozess, der sich zum Guten wendet. Und da wir jetzt sowieso schon durch Corona in einem langwierigen Umbruchprozess sind, der neue Wege und Denkmuster eröffnet, ist es auch das richtige Momentum, um Diversity als festen Bestandteil der Unternehmenskultur zu verankern.

4. Stellschrauben drehen, die möglich sind. Fehlenden Erfolg durch heterogene Teams ausgleichen

Viele Unternehmen sehen derzeit ihre Existenz bedroht. Einige Branchen wie Tourismus, Einzelhandel und Event-Management trifft der Lockdown besonders hart. Diese Branchen müssen einfach abwarten, bevor sie wieder zu ihrem gewohnten Alltag zurückkehren können. Aber Unternehmen, die einstellen oder interne Umstrukturierungen vornehmen, sollten jetzt die Schrauben drehen, die möglich sind. Es ist immer der richtige Zeitpunkt, um mehr Diversity in die Belegschaft zu bringen. Und in Deutschland ist da noch großer Aufholbedarf: Laut Handelsblatt sind die leitenden Positionen in den meisten deutschen Unternehmen immer noch mit deutschen Männern im fortgeschrittenen Alter besetzt. Und das, obwohl 70 Prozent an einen großen positiven Einfluss des Diversity Managements auf die Wirtschaft glauben.

5. Resilienz ist nun wichtiger als jemals zuvor – das schaffen diverse Teams

Corona zeigt sich unberechenbar: Öffnungsstrategien werden immer wieder verschoben; wenn wir glauben, aufatmen zu können, rollt das Virus in der nächsten Welle auf uns zu. Mehr als jemals zuvor ist jetzt Resilienz gefragt, also die Widerstandskraft, die ein Mensch gegen unerwartete deprimierende Situationen entwickeln kann. Studien haben immer wieder gezeigt, dass diverse Teams eine größere Resilienz in Konfliktsituationen aufbringen. Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Perspektiven und Prioritäten. Das bedeutet auch, dass sie in Konflikten eher bereit sind, im Teamkonsenz Kompromisse einzugehen.

Warum also noch länger mit Diversity zögern? Es muss nicht immer gleich eine Quote sein.

6. Es ist gerade jetzt wichtig, mit gutem Beispiel voran zu gehen

Gerade in Krisensituationen ist es wichtig, Führungsstärke zu zeigen und mit gutem Beispiel voranzugehen. So können sich viele Menschen, die verzweifelt sind, an einem Vorbild orientieren. Wenn das Management und Personaler das Thema Diversity direkt in ihre HR-Strategie einbeziehen und das mit Vorbildwirkung vorantreiben, werden mehr und mehr Mitarbeiter dafür sensibilisiert und erkennen die positive Wirkung. Je mehr Mitarbeiter gemeinsam auf dieses Ziel hinarbeiten, desto besser kann die Umsetzung tatsächlich gelingen.

Warum also noch länger mit Diversity zögern? Es muss nicht immer gleich eine Quote sein. Ein gutes Beispiel für einen Anfang auf dem Weg zu einer Diversity-Strategie setzt die OTRS Group mit dem sogenannten Code of Conduct. Hier ist unter anderem schriftlich geregelt, dass alle und insbesondere personalbezogene Entscheidungen frei von jeder Diskriminierung zu treffen sind und diskriminierendes Verhalten aus Gründen der ethnischen Herkunft, Nationalität, des Geschlechts, der Schwangerschaft oder Elternschaft, des Familienstandes, des Alters, einer Behinderung, der Religion oder Weltanschauung, der sexuellen Orientierung oder aus anderen Gründen nicht geduldet wird. Das ist ein fester Bestandteil der OTRS Unternehmenskultur. Aber nicht der einzige. Hier erfahren Sie mehr dazu, was unsere Kultur ausmacht.

Übrigens findet am 18. Mai 2021 der 9. Deutsche Diversity-Tag, veranstaltet von der Charta der Vielfalt, statt.

Wie sind Ihre Erfahrungen mit vielfältigen Teams oder Diversität generell? Ist es ein Thema in Ihrem Unternehmen, das schon bearbeitet wird – oder noch unsichtbar ist, da es von der Krise überschattet wird? Wie sozial sollte sich das Management verhalten? Was denken Sie persönlich? Wir sind gespannt auf Ihre Erfahrungen.

Text:
Photos: fauxels via Pexels

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