Die Hürden für Frauen in Führungspositionen müssen abgebaut werden

Internationaler Weltfrauen Tag, Equal Pay Day und Frauenquoten ….immer wenn ich auf diese Begriffe stoße, bin ich zwiegespalten. Auf der einen Seite sehe ich sie als Zeichen dafür, das sich etwas bewegt. Ja, wir beschäftigen uns intensiv mit den Themen Frauen und Karriere, wir arbeiten hart daran, Missstände zu beheben und Gleichberechtigung prominent zu platzieren. Und dann wieder scheinen gerade beispielsweise die Frauenquoten in Unternehmen Alibis zu sein, Indizien dafür, dass wir keineswegs dort angekommen sind, wo wir hinkommen wollen und können, nämlich zu einer geschlechterunabhängigen Bewertung der Qualifikation und zu gleichen Chancen für Karriere und äquivalenter Bezahlung. Denn davon sind wir noch weit entfernt.

Frauen sollten anhand ihrer Kompetenzen beurteilt werden – Teilzeit oder Kinder sollten dabei keine Rolle spielen

Mindert es die Qualifikation einer Frau, dass sie in Teilzeit arbeitet und Kinder hat? Leisten Männer wirklich Besseres, weil sie risikofreudiger sind? Wieso hat die Tatsache, dass Unternehmensgewinne laut einer Studie von Morgan Stanley (…) mit einem hohen Frauenanteil um 2,8 % höher sind als in anderen Unternehmen, keine signifikante Wirkung auf die Entscheidungen, den Frauenanteil im C-Level zu erhöhen?

Wie schaffen es Frauen, die zuweilen nicht auf den ersten Blick erkennbaren Hindernisse und Hürden zu überwinden, um den Platz im Unternehmen einzunehmen, der ihnen aufgrund ihres Wissens, ihrer Fähigkeiten und sozialen Kompetenzen zusteht?

Dafür gibt es sicherlich unterschiedliche Strategien und je nachdem wie innovativ das Unternehmen im Hinblick auf Kultur , Diversity und Gender Equality agiert, auch entsprechende Erfolgsaussichten.

Viele Frauen in Führungspositionen empfehlen einen weiblichen Mentor

Parallel zu den strategischen Ansätzen der Karriere etabliert sich nach und nach die „SHEconomy“, und zwar einfach aufgrund von sich verändernden Trends im Lifestyle. So nimmt der Anteil der alleinstehenden Frauen an der gesamten Bevölkerung sukzessive zu, weil Frauen die Mutterschaft verschieben, alleine bleiben oder sich in höherem Alter scheiden lassen. Aufgrund dessen widmen sich mehr Frauen voll ihrer Karriere, was dementsprechend nach und nach zu einem wachsenden Anteil von weiblichen Führungskräften führt.

Dies bedeutet jedoch im Umkehrschluss nicht, dass Frauen es damit auch leichter haben, Anerkennung oder die richtigen Positionen zu erlangen.

Viele Frauen, die sich selbst in Führungspositionen hochgearbeitet haben, empfehlen einen weiblichen Mentor zu suchen, der entsprechende Unterstützung bietet. Diese Frauen befinden sich bereits in den Positionen, die die Einsteigerinnen anstreben und sind in der Lage, sie entsprechend zu fördern.

Wenn Unternehmen bereit sind, traditionelle Denkmuster aufzubrechen, können Frauen besser aufsteigen

Die Erfahrungen, die wir als Frauen in Führungspositionen gemacht haben, können anderen dabei helfen, Herausforderungen geschickter in Angriff zu nehmen und erfolgreicher zu bewältigen, als wir es vielleicht getan haben. Außerdem haben wir einen anderen Blick auf die Fähigkeiten unserer Geschlechtsgenossinnen und auch deren Ambitionen. Wir können sie in ganz anderer Weise unterstützen, denn wir wissen, welche Strategien funktionieren ohne uns selbst zu verlieren oder männliche Attitüden zu kopieren.

Das hat natürlich nur Erfolg, wenn das Unternehmen generell offen dafür ist, den weiblichen Anteil an Führungskräften auszubauen und deren Potenzial anerkennt und wertschätzt. In einer nach klassischem Muster organisierten oder von Männern dominierten Organisation werden es Frauen umso schwerer haben sich zu positionieren.

Ein männlicher Mentor kann helfen, typisch weibliche Showstopper zu überwinden

Aber auch einen männlichen Mentor zu haben, kann von Vorteil sein – insbesondere, wenn er aufgrund seiner Stellung im Unternehmen anerkannt ist und seinen Empfehlungen vertraut wird. Zu meinen persönlichen Erfahrungen gehört die positive Erfahrung, Förderung durch männliche Führungskräfte erlebt zu haben, die mich ganz unverblümt mit meinen Schwächen, Denkfehlern und Inkonsequenzen konfrontiert haben, ohne dass mir daraus ein Nachteil entstand. Sie waren in vielen Fällen direkter, aber auch wohlwollender als manche Frauen, die mich als Konkurrentinnen lieber von Projekten oder interessanten, karrierefördernden Aufgaben fernhalten wollten.

Ein Mentor alleine macht natürlich noch keine Führungspersönlichkeit. Vielmehr liegt es auch in den Frauen selbst, welche Chancen sie sich eröffnen, und wie mutig sie sind, die erfolgversprechenden Wege zu beschreiten. Dazu gehört auch, mit typisch weiblichen Showstoppern abzuschließen, wie mangelndem Selbstbewusstsein, Schuldgefühlen oder Aggressivität und stattdessen Souveränität, Delegation und Networking zu praktizieren. In einem Artikel, der kürzlich in der Zeit erschienen ist, stellt Geraldine Schroeder, Geschäftsführerin einer Kommunikationsagentur, die Forderung an Frauen: „Fangen Sie endlich an, Umstände zu machen.“

In einer Managementposition muss man Entscheidungen treffen, zuweilen auch unpopuläre. Das bedeutet jedoch nicht, sich hinterher schuldig zu fühlen, weil die Konsequenzen nicht jedem gefallen. Im Gegenteil geht es genau dann darum mit Selbstbewusstsein, Gradlinigkeit und einem klaren, nach vorne gerichteten Blick die Situation zu meistern und durch Transparenz und Logik Widerstände auszuräumen.

Frauen sollten auf ihre Fähigkeiten vertrauen / Die Arbeitswelt ist dabei, sich zu ändern

Sehr häufig habe ich außerdem eine gewisse Unentschlossenheit bei Frauen erlebt, wie sie ihre Rolle als Führungskraft leben wollen. Dabei in eine männliche Dominanz oder gar Arroganz zu verfallen ist nicht angebracht. Frauen sind nicht die besseren Männer. Wenn sie sich auf ihre Empathie und die Fähigkeit trotz dem Blick für das Detail das große Ganze nicht aus den Augen zu verlieren besinnen, macht sie das aber zu den besseren Managern.

Typisch männliche Seilschaften und Netzwerke sind nicht diejenigen, die Frauen nutzen und nützen.

Frauen kommunizieren anders, und genau diese Andersartigkeit ist positiv besetzt, denn sie wirkt integrativ. Schwierige Entscheidungen bspw. sind erfolgreicher, wenn man diejenigen im Entscheidungsfindungsprozess einbindet, die davon betroffen sind. Frauen interagieren anders, intensiver und persönlicher mit ihren Teammitgliedern, und können dadurch Beziehungen aufbauen, die zu konstruktiver Zusammenarbeit führen.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Auch wenn Frauen immer noch eine schwierige Position in einer von männlicher Tradition geprägten Arbeitswelt haben, ist diese im Begriff sich zu ändern und Frauen leisten hierfür einen großartigen Beitrag.
Die Zeit der Ausreden und Entschuldigungen ist längst vorbei. Weder müssen sich Frauen dafür rechtfertigen, dass sie den C-Level anstreben noch sind diese zulässig, wenn es darum geht, dies verhindern zu wollen.