Wie entstehen Vorteile aus einem diversen Arbeitsplatz?
30/07/2021 |

Wie entstehen Vorteile aus einem diversen Arbeitsplatz?

Es geht darum, Unterschiede zu managen, so dass Teams von diversen Arbeitsumgebungen profitieren.

Produktivität, Kreativität, Profit, Motivation, Reputation – Diversity am Arbeitsplatz scheint ein wahrer Goldregen für die Unternehmen zu sein und ihr Nutzen ist unbestritten.
Das hört sich erstmal recht einfach an, oder? Wir mixen einfach möglichst viele Attribute und haben ein heterogenes Team.
Aber wir wissen, dass diversifiziertes Personal auch ein hohes Potenzial für Konflikte birgt. Das ist nicht überraschend, wenn man sich vorstellt, dass eine steigende Anzahl von Perspektiven, Ansichten und Erfahrungen den Entscheidungsprozess und die Koordination in Gruppen erschwert.

Wie also können wir mit dieser „Unterschiedlichkeit“ umgehen, damit wir tatsächlich den größtmöglichen Nutzen daraus ziehen können?

Was verstehen wir unter einem diversen Arbeitsplatz?

Zunächst scheint es wichtig, sich darüber klar zu werden, welche Dimensionen Diversity hat und zu verstehen, dass die Wurzeln des Konzeptes in der Protestbewegung gegen rassistische Diskriminierung liegen.

Wir reden dabei mittlerweile allerdings nicht mehr nur von den offensichtlichen, meist unmittelbar erkennbaren Unterschieden wie Alter, Geschlecht, Ethnie oder Nationalität. Vielmehr ist die psychologische Diversität, also die Unterschiedlichkeit von Werten, Einstellungen und Überzeugungen, diejenige, die erst im Verhalten der Kommunikation „sichtbar“ wird und damit unmittelbar nicht nur zu Vorteilen, sondern vor allem Störungen in der Zusammenarbeit führen kann. Einen wichtigen Beitrag leistet hierbei auch die wahrgenommene Diversität im Unterschied zu der tatsächlichen. Dabei kommen vor allem Stereotype und Vorurteile zum Tragen.
Dass diese viel wichtiger sind als die häufig beobachteten Symptome wie beispielsweise schlechte Arbeitsbeziehungen wird häufig übersehen. Will man aber wirklich von Diversity profitieren, gilt es, genau jenen Symptomen auf den Grund zu gehen und Ursachenforschung zu betreiben, um geeignete Interventionen einzusetzen.

Dies ist letztlich auch die Antwort auf die Frage, warum wir eigentlich ein Diversity Management benötigen? Weil es ganz so einfach dann doch nicht ist, die Vorteile von diversen Teams zu nutzen, sondern es um Gestaltung und Begleitung geht, damit der Benefit überwiegt.

Und hier trennt sich wieder die Spreu vom Weizen. Denn schon oft habe ich mir die Frage gestellt, ob Unternehmen tatsächlich die Vorteile von (ich nenne sie gerne so altmodisch) heterogenen Teams erkennen und sie deswegen ganz bewusst so gestalten bzw. aktiv daran arbeiten, um für mehr Diversity zu sorgen? Oder sind es die äußeren Umstände, die dazu führen, dass wir mit mehr Diversität konfrontiert sind, bspw. durch unterschiedliche Sozialisationen in einer Gesellschaft, mehr Internationalität und nicht zuletzt auch Fachkräftemangel?

Weil es ganz so einfach dann doch nicht ist, die Vorteile von diversen Teams zu nutzen, sondern es um Gestaltung und Begleitung geht, damit der Benefit überwiegt.

Wer es wirklich ernst meint, der kommt an differenzierten Diversity Management nicht vorbei und wird am Ende mit den Vorteilen aus dem konstruktiven Zusammenwirken der Unterschiedlichkeit belohnt.

Daher reicht es nicht, lediglich auf die Einhaltung von gesetzlichen Vorgaben zu achten und sei es durch deren schriftliche Niederlegung. Auch Quotenregelungen enden dort, wo die eigentlichen Probleme erst beginnen. Dies verhindert zwar verschiedene Formen der Diskriminierung, insbesondere auch bei der Auswahl der Mitarbeiter, aber damit sind wir noch weit davon entfernt Nutzen daraus zu ziehen.

Modernes Diversity Management am Arbeitsplatz

Ein modernes Diversity Management muss daher an einer geeigneten Unternehmenskultur arbeiten, die basierend auf humanistischen Werten entsprechende Verhaltensregeln beinhaltet und jeden Mitarbeiter integriert.

Die Idee dahinter ist, die „Potentiale in Menschen aller Typen, einschließlich älterer Mitarbeiter, Menschen mit Behinderungen, Menschen aller Religionen, Kulturen und Nationalitäten, Menschen, die nicht heterosexuell sind, Minoritätsgruppen und Frauen…“ *zu finden.

1. Auch auf Schwächen achten, die durch Diversity entstehen

Diversity Management heißt aber auch, gezielt Teams zusammenzustellen und nicht einfach willkürlich zu mixen, nach dem Motto viel (Unterschied) hilft viel.
In diesem Zusammenhang fand ich den Ansatz der Diversity Faultline spannend, denn er beschreibt die Gefahr der Bildung von Subgruppen in einem Team.

Das Konzept der Diversity Faultline ist spannend, weil es die Gefahr der Bildung von Untergruppen in einem Team beschreibt.

Dabei finden sich Teammitglieder mit ähnlichen „Merkmalen“ zusammen und stellen auf einmal ein Team im Team dar, das die anderen Mitglieder unter Umständen zu Feinden oder Gegner deklariert. Zeichnet sich also aufgrund von Ähnlichkeiten innerhalb eines Teams, sei es aufgrund von Alter, Geschlecht oder Ethnie, die Entwicklung von „Ingroups“ ab, so ist die Diversity Faultline stark, sozusagen auch die Sprengkraft im Team.
In der Konsequenz heißt das, bei der Zusammenstellung mit möglichst diversen Profilen zu arbeiten, also beispielsweise statt drei weiblichen BWLerinnen um die vierzig und drei männlichen ITlern um die fünfzundzwanzig lieber Alter, Geschlecht und Qualifikation so zu mischen, dass sich kein Mikrokosmos im Team entwickeln kann.

Nun ist aber der Arbeitsmarkt in dieser Hinsicht in den seltensten Fällen ein Wunschkonzert und wir können es uns kaum erlauben, einen qualifizierten Bewerber abzulehnen, weil sein Alter oder sein Geschlecht für das Team, in dem er wirken soll, nicht passt.

2. Ein transformationaler Führungsstil ist gefragt

Damit ein Team, auch wenn die Diversity Faultline recht stark ist, erfolgreich arbeiten kann, sind Führungskräfte mit einem transformationalen Führungsstil und einer starken Diversity-Überzeugung gefragt.

Das bedeutet zum einen, dass Führungskräfte die Fähigkeit besitzen müssen, als Vorbild zu fungieren und dadurch das Vertrauen und die Loyalität der Mitarbeiter zu erlangen. Sie erreichen damit gleichzeitig ein hohes Maß an Motivation, die dazu führt, dass die Veränderung des Verhaltens (deswegen auch transformationale Führung) begünstigt wird. Hat die Führungskraft eine ausgeprägte Diversity-Überzeugung, wird sie den Zusammenhalt über die Betonung der Gemeinsamkeiten stärken.

Dazu bedarf es einer guten Selbstreflektion, um die eigenen Schwächen im Hinblick auf Diversity-Ansätze zu erkennen, Vorurteile und Stereotype bei sich selbst zu entlarven und abzubauen.

3. Etablierung von klaren Unternehmensnormen und -regeln

Pragmatischer, aber nicht zu vernachlässigen ist es, klare Unternehmensnormen und Verhaltensregeln aufzustellen, die zum einen der Orientierung dienen, aber auch gleichzeitig helfen, auf diskriminierende Verhaltensweisen hinzuweisen. Daraus folgend müssen dann jedoch auch Konsequenzen entstehen, wenn ein solches Fehlverhalten vorliegt. Im gleichen Maße hilft es, Richtlinien und Kriterien für Personalentscheidungen aufzustellen, die einer Diskriminierung sowohl bei der Personalauswahl als auch bei der Personalentwicklung entgegensteuern.

Wird also an mehreren Strängen gleichzeitig gezogen, lassen sich die verschiedenen potenziellen Vorteile von Diversity effektiv nutzen, die weit über die Erfüllung gesetzlicher Vorschriften hinausgehen und nicht nur zur Umsetzung von Unternehmenswerten beitragen, sondern auch Wettbewerbsvorteile bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter und nicht zuletzt verbesserte Mitarbeiter- und Kundenbindung durch ein positives Image generieren.

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Text:
Photos: RODNAE Productions via Pexels

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