Geschlechterungleichbehandlung am Arbeitsplatz: Wie können diese identifiziert und behoben werden?
10/08/2020 |

Geschlechterungleichbehandlung am Arbeitsplatz: Wie können diese identifiziert und behoben werden?

Es ist an der Zeit, die Ungleichbehandlung der Geschlechter am
Arbeitsplatz zu erkennen und anzugehen. Wie werden Sie beginnen?

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Vor kurzem schrieb ich den Artikel „Was bedeutet Gleichberechtigung am Arbeitsplatz?“ und überlegte, dass ich in meinem Berufsleben eine Diskriminierung als Frau nicht wirklich erfahren habe. Das Thema, ob ich als Frau oder Mann entscheide, kam für mich nie spürbar zum Tragen, und das was ich tat, wurde – so habe ich es empfunden – nicht unter dem Gesichtspunkt der Geschlechterzugehörigkeit betrachtet.

Als ich jetzt darüber nachdachte, wie man Ungleichbehandlung von Geschlechtern entlarven und sogar konfrontieren kann, fiel mir auf einmal eine Situation ein, die ich selbst erlebt habe, und die für mich in der Rückbetrachtung ein Beispiel für geschlechtsspezifische Diskriminierung darstellt.

Ich befand mich in einem Meeting mit einer Gruppe von Managern, die einzige Frau unter Männern. Keine ungewöhnliche Situation, da die IT-Branche immer noch von Männern dominiert wird. Das Meeting beschäftigte sich mit einer kritischen Thematik und mir wurde bewusst, dass ein Perspektivwechsel dringend notwendig war, um an der Problemlösung arbeiten zu können. So machte ich meine Anmerkungen sehr klar, begründete diese und…wurde einerseits nicht gehört und andererseits mit dem, was gehört wurde, nicht ernst genommen. Ich begann zu zweifeln, ob meine Ansicht und Wahrnehmung die richtige wäre und tauschte mich mit einem aus dem Urlaub zurückkehrenden Kollegen darüber aus. Das nächste Meeting folgte, mein Kollege adressierte die gleichen Bedenken und siehe da, er fand Gehör und wurde sogar noch mit Lob und Anerkennung ob seiner klugen und bedachten Vorgehensweise überschüttet. Erst einige Zeit später wurde mir klar, was dort eigentlich passiert war und ich war sehr enttäuscht und verletzt. Es ging auf einmal nicht mehr darum, was man sagt und denkt, sondern nur noch wer dies tut.

Geschlechterungleichbehandlung resultiert aus Jahrhunderte alten Klischees

Dies mag eine generell natürliche Vorgehensweise sein, denn sicherlich gewichten wir die Aussagen unserer Gegenüber und selbstverständlich dieses auch basierend auf der Vertrauenswürdigkeit und Verlässlichkeit, also der Qualität der Informationen. Dass diese Qualität jedoch unmittelbar an das Geschlecht geknüpft ist, ist keineswegs „natürlich“, sondern resultiert aus Jahrhunderte alten Klischees.

Darüber sprach ich dann auch mit dem CEO der Firma, die sich Gleichberechtigung als ein bedeutendes unternehmerisches Ziel gesetzt hat. Er war erstaunt und bestürzt und musste für sich selbst feststellen, dass er dieser Diskriminierung nicht ausreichend Aufmerksamkeit geschenkt, ja sie eigentlich als solche nicht einmal recht wahrgenommen hatte. In der Auseinandersetzung darüber, wie man einer solchen Situation angemessen begegnet, wurde schnell klar, dass die auf dem Papier beschriebene Kultur und damit verbundenen Verhaltensweisen häufig abstrakt bleiben und wir selbst viel zu verhaftet sind in traditionellen Denk- und Handlungsmustern.

Instinktive Vorabbewertung umgehen

Der klare Blick für die Ausprägungen des Geschlechterungleichgewichts muss in Unternehmen sicher sorgfältig entwickelt werden, denn manchmal sind diese gar nicht so leicht zu enttarnen und viel häufiger noch gar nicht im Bewusstsein der Beteiligten als solche angekommen. Denn wir alle haben Stereotypen im Kopf, was „typisch Mann“ und „typisch Frau“ ist.

Die offensichtlichen Themen wie gleiche Kriterien bei der Bewerbung, Bezahlung, identische Karrieremöglichkeiten und Förderungen offenbaren leicht, dass Gleichberechtigung von Männern und Frauen in nur wenigen Fällen praktiziert wird. Die Ungleichbehandlung startet jedoch viel früher, nämlich in einer instinktiven Vorabbewertung. Die Harvard-Professorin Iris Bohnet nennt als Ursache für die Benachteiligung vor allem „vorgestanzte Denkmuster“, die in einer verzerrten Wahrnehmung resultieren und damit unsere Entscheidungen immer beeinflussen, selbst wenn wir uns um Objektivität bemühen.

Nur wenn allen Beteiligten klar ist, dass auch die unternehmerische Ausrichtung so angelegt ist, Gleichberechtigung in all ihren Facetten zu fördern und ein nachhaltiger Ansatz dafür etabliert wird, findet das Thema ausreichend Aufmerksamkeit und kann sich im Denken und Handeln niederschlagen.

Die Lösung liegt nun sicherlich nicht darin, dass Frauen sich an männliche Verhaltensweisen anpassen. Vielmehr ist es im unternehmerischen Umfeld essentiell, die Gestaltung eines gleichberechtigten Arbeitsumfelds zur Chefsache zu erklären. Nur wenn allen Beteiligten klar ist, dass auch die unternehmerische Ausrichtung so angelegt ist, Gleichberechtigung in all ihren Facetten zu fördern und ein nachhaltiger Ansatz dafür etabliert wird, findet das Thema ausreichend Aufmerksamkeit und kann sich im Denken und Handeln niederschlagen.

Damit ist auch der Boden bereitet, um in einem nächsten Schritt neue Spielregeln zu gestalten. Gelingt es uns genau jene Situation zu identifizieren, in der eine Ungleichbehandlung durch die vorliegenden Rahmenbedingungen quasi nicht verhindert werden kann, weil sie die etablierten Denkmuster bedient, so können wir dieses „Design“ auch verändern und damit ein entsprechendes Verhalten manipulieren. So können wir Stereotypen entkommen und unter anderem Entscheidungen und Bewertungen tatsächlich geschlechtsunabhängig vornehmen.

Praktische Beispiele im Recruiting und Mitarbeiterbewertung

Ansätze dieser Art gibt es beispielsweise bereits im Recruiting. Wenn Lebensläufe ohne Angaben von Geschlecht, Alter, Hautfarbe und Foto evaluiert werden, gelingt es uns die Stereotypen einfach zu umgehen, weil sie gar nicht bedient werden können. Denn wir wissen sehr wohl, welche Rolle bei der ersten Sichtung von Bewerbungsunterlagen genau jene Kriterien spielen und dass wir uns bei der Bewertung der Qualifikation vielleicht auch nur unbewusst davon beeinflussen lassen.

Ein anderes Beispiel ist die Mitarbeiterbewertung. In vielen Unternehmen lassen Vorgesetzte ihre Mitarbeiter zunächst eine Selbsteinschätzung vornehmen, bevor sie ihre persönliche Bewertung erstellen. Hier wird durch den Effekt von Vorurteilen ein Ungleichgewicht erzeugt, denn Frauen tendieren dazu, sich selbst schlechter zu bewerten als es Männer in vergleichbaren Situationen tun. Die Selbstbewertung des Mitarbeiters setzt beim Manager einen Anker, der dazu führt, dass die eigene Bewertung nicht mehr neutral erfolgen kann.
Lässt man den Manager ohne das Wissen über die Selbstbewertung eine Beurteilung vornehmen, wird dieser Anker vermieden.

Des Weiteren kann man einiges dafür tun, Menschen dabei zu unterstützen, sich selber realistischer einzuschätzen, jenseits der Geschlechtertypisierung und den damit verbundenen Ausprägungen von Wettbewerbs- und Risikobereitschaft, die im Vergleich zwischen Männern und Frauen nachweislich einen deutlichen Unterschied aufweisen. Feedback und Ermutigung spielen dabei eine große Rolle.

Viele Ansätze des Verhaltensdesigns, um Geschlechterungleichheiten zu verringern

Nicht zuletzt ist es das tatsächliche Design, also die Gestaltung von Räumen, das einen belegbaren Einfluss insbesondere auf das Rollenverständnis von Frauen und ihre Position im ökonomischen Umfeld hat. Rollenmodelle, die visualisiert sind, unterstützen diejenigen, die wir bereits eingeübt und gelernt haben. Dies kann positiv und negativ wirken, dessen können wir uns bewusst sein, und mit dem Ziel der Gleichberechtigung entsprechend entgegenwirken.

Es gibt noch viele weitere Ansätze, mit denen wir durch ein sinnvolles Verhaltensdesign die Ungleichheit zwischen Männern und Frauen verringern können. Am Anfang stehen einfach die Bereitschaft zu beginnen und genau hinzuschauen.

Text:
Photos: Ohmydearlife von Pixabay

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